日本社会で「ダイバーシティ&インクルージョン」の言葉が
普及浸透し始めてから四半世紀近くが経とうとしている今、ようやく増えてきた「多様な人材」に、
今後ますます組織で活躍し成果を発揮してもらいたい、
そんな思いで「ダイバーシティマネジメント」に注力する企業も増えてきました。
 
「ダイバーシティマネジメント」に取り組もうとしたとき、当然ながら、マネジメント層の理解と協力が必須ですが、必ずしも組織内のまなざしはあたたかいものではなく、残念ながら推進担当者からは、うまく施策が進められないという嘆きも耳にします。
 
 
そもそも、役員や管理職が「ダイバーシティ&インクルージョン」を優先的な課題と認識していない、
経営戦略の枠組みにおいて検討してくれない、そんな声すら届いてきます。
 
こうした状況の中で推進担当者は、役員や管理職に対し、
D&I推進と「ダイバーシティマネジメント」が必要な真の理由を説明し、
理解させ、行動を促す重荷を背負っている状態ではないでしょうか。
 
本セミナーでは、このようなお悩みを抱えた方に向け、
マネジメント層を本気にさせ、行動変容を促すための施策をどう推進すべきか、
「ダイバーシティマネジメント」を“組織戦略”として実践するためのステップをお伝えします。

★D&Iの「パーパス（目的）」、言えますか？

自社はなぜ、D&I推進に取り組むのでしょうか？
D&Iを推進して、どのような組織を作り上げ、何を成し遂げたいのでしょうか？
 
D&Iを推進し、「ダイバーシティマネジメント」にチャレンジしようとしている企業・組織の中には、
その方針が経営層から推進担当者にカスケードダウンされる過程で、
D&Iを推進することそのものが目的化してしまうケースが見受けられます。
または、経営戦略上の目的や意図が十分に整理されないまま、
なんとなく世間の動向に沿ってD&I推進に取り組もうとしている例も目にします。
 
このような状態で施策推進を任された担当者は、
なんとか取り組みの背景や理由を社員に説明しようとしますが、もちろんうまくいかず、
結果的に施策が止まってしまうというわけです。
 
「ダイバーシティマネジメント」において重要なことは、自社・組織における
D&Iの「パーパス（目的）」を組織戦略の中で定義し、徹底的に追及し続けることです。
そして、「D&Iを実現した組織」を目指すのではなく、
「D&Iを実現するために、挑戦し続けられる組織」を目指すことが肝要です。
 
本セミナーでは、D&Iの「パーパス（目的）」を追求し、
組織戦略としてのダイバーシティマネジメントを実現するために、
役員・管理職を本気にさせ、行動変容を促すには何を実践すればよいか、
3ステップに沿ってお伝えしてまいります。
 
──────────────内容は変更になることがございます───

講師

手がけた人事制度は数知れず、受講生のあらゆる質問を解決する”たにペディア”
 
谷口 龍彦
WisHプロフェッショナルパートナー
リ･カレント株式会社　取締役　シニア人材開発トレーナー
 

略歴

過去に、人事制度構築で20社以上携わり、1000件以上の組織課題解決実績を持つコンサルタント。
先鋭のコンサルタントを何人も輩出したことから、
「部下育成は仕事ではなく部下の人生を支えること」「部下を育成したければ、時間ではなく声をかけろ」など、多数の修羅場体験に基づくメッセージは熱い。
女性部下だけのチームを率いていたことからダイバーシティマネジメントの研修の依頼も多く、
リアルな体験が共感を生むと高い評価を得ている。
また、心理学的見地からの論理的な解説は大変わかりやすいと、百戦錬磨の管理職、経営幹部から、
人事担当者からも高い評価と信頼を得ている。