ダイバーシティの出発点となった
女性活躍推進法が制定されてから3年半が経過し、
2020年に設定した女性管理職比率等の目標達成も
見えてきている企業とそうでない企業の明暗が
大きく分かれてきています。
 
女性だけでなく、ダイバーシティ推進に着手し
様々な施策も実施しているものの、
なかなか目に見える成果に結びついておらず、
 
 
この先どのように進めて行ったら良いか、
また何をゴールに今後の施策を検討していけば良いかがわからないという
お悩みをご相談頂く機会が増えてきました。
 
「もう一通り手は打ったので、今後どうしたら良いかわからない」
「これから先、どのようなゴールに向かって何をしていくべきなのか？」
「今後はより現場での実践に力を入れたいが、どのように働きかけたら良いか？」
 
女性の管理職登用・時短等の育児支援制度・介護支援制度など、
これまで手を打ってきた対象はあくまで“格差是正”に過ぎません。
これはマイナスをゼロにするプロセスとなり、
また制度定着にはどうしても時間が掛かることもあり、なかなか成果としては出にくいものです。
 
第2フェーズに突入するには、ある時点において“宣言”をした上で、新たなゴール設定や
各部門最適の個別施策による価値創造への視点切替えを試みることが重要となります。
そしてそのためにはまず、これまでの成果を明確化にし、正しい現状把握が必要となるのです。
 
弊社が独自に開発したダイバーシティ組織診断は、
男女等の属性ではなく社員ひとりひとりの価値観を浮き彫りにし、
社員が望む職場のあり方や関係性の相互作用として、
現状何が起きているかを把握することが可能です。
 
今回のセミナーでは、
現状把握のツールである「ダイバーシティ組織診断」のご紹介と共に実際に導入された企業で、
組織診断からその後のグランドデザインをどのように描いたのかの事例をご紹介します。
 
来期以降のダイバーシティ推進を検討される上で必要となる情報収集、
ゴール設定、グランドデザインの描き方について、ヒントをお持ち帰り頂きます。

─ プログラム ────────────────────────────
 
◆━【オリエンテーション・情報交換】
・自社のダイバーシティ推進の振り返り（成果／課題）
・推進担当者としての悩みや不安の共有
 
◆━【第2フェーズへ突入するための、今取り組むべき現状把握】
・第１フェーズの振り返り／女性活躍推進法の数値目標の達成度合いを確認しよう
・“一通りの手は打った”状態から、ダイバーシティはどこへ向かうのか？
・第２フェーズは、ダイバーシティを企業利益に繋げる活動へ
・第２フェーズのゴール設定をどこに置くか？
・現状を正しく把握することの重要性
・ダイバーシティ組織診断の構造と得られる結果
・ダイバーシティ組織診断の活用事例
 
◆━【本日のまとめ】
・感想共有
・アンケート記入
 
────────────────内容は変更になることがございます───

■講師:
堀江聡子（ほりえあきこ）
WisH株式会社　ダイバーシティコンサルタント
はぐキャリア合同会社　代表
 
 
 
■経歴：
大学卒業後、学生援護会（現；パーソルキャリアに吸収合併）、リンクアンドモチベーション、
日立総合経営研修所を経て、女性のキャリアを専門としたキャリアコンサルティング事業を開始。
 
2015年にはぐキャリア合同会社を設立。代表に就任。
キャリア相談実績は、5,000人を超える。
一貫して企業人事に関わるパートナーとして、
採用・育成・制度設計・風土改革のコンサルティングに従事。
ターゲットの課題やニーズに応じた研修プログラム開発やプロジェクトマネジメントを得意とする。
 
■資格：
・国家資格キャリア・コンサルタント
・日本経済団体連合会認定キャリア・アドバイザー　5,000人を超える女性のキャリア相談実績
・女性労働協会認定講師
・The Bob Pike Group 認定 プロフェッショナルトレーナー
・日本ケースメソッド協会認定人材アセスメントアセッサー