一定数の女性社員が、特定の等級・階層に “滞留”している――。
こんなお悩みを人事担当の方からお伺いすることが度々あります。
 
“滞留”の理由は様々ですが、よくある要因の一つに「マミートラック」が挙げられます。
ある調査（21世紀職業財団）では、なんと4割超がマミートラックに該当するという
衝撃的な数字も明らかになりました。

 
一般的にマミートラックの要因は、配慮やリスクヘッジの観点から、
育児中の女性社員を中長期にわたり、大きな仕事や責任ある業務から外してしまうことです。
それにより、当事者は必要な経験を積めず、スキルアップ・キャリアアップができないばかりでなく、
キャリアの展望が見えないモヤモヤから、仕事への意欲を自ら下方修正してしまうこともあります。
このような結果、組織視点では、一定数の女性社員がキャリア停滞者として“滞留”する、という
冒頭のお悩みにつながるのです。

 
しかしながら、組織の中核を担う年代に差し掛かった女性社員たちを、
このまま“滞留”させ、放置していて良いのでしょうか。
もちろん、本質的なマミートラック問題の解消や、そのための若手層向けキャリア支援も不可欠ですが、
まずは目の前の「モヤモヤ層」にスポットライトを当て、
キャリア後半戦にモチベーション高く挑むための支援が必要なのではないでしょうか？
 
そして実は、この層へのアプローチが、女性管理職比率を向上させるカギとも言えるのです。
5,000人を超えるキャリア相談を受けてきたコンサルタントが、
停滞気味のキャリアにモヤモヤする女性社員へのアプローチ方法を解説します。

★女性社員のキャリア停滞問題に向き合うことが、
D&Iの第一歩に

育休復帰時に、育児と仕事との両立を目指して時短勤務を選択すると
既定のキャリアパスに戻れなくなる「時短トラップ」も、以前からよく耳にする問題です。
特に時短勤務の場合、給与が下がることとワンセットであるケースも多く、
そこにやりがいのなさまで加わるとモチベーションが低下するのは当然です。
 
また、子育てをしながら働くこと自体への罪悪感（マミーギルト）なども相まって、
女性社員自身も「このくらいでいいや」と、マミートラックを受容してしまうこともあります。
その状態が長く続くと、たとえ育児がひと段落したとしても元のキャリアパスには戻りづらく、
さらにモヤモヤが積もり、仕事への意欲を自ら下方修正してしまうのです。
 
これまでは、社会や家庭での性別役割分業が背景にあり、
主に育児を担う女性がこのようなモヤモヤに苛まれてきましたが、
近年は「子供ができたら育休を取得し、家族を優先したい」という男性も増え、
マミートラック問題が、“ママ”だけのものでなくなる日も近づいていると言えるでしょう。
また、働き方への価値観はますます多様化しており、育児以外の理由によって、
一方通行のキャリアパスを描けない・描きたくないという社員も増えてくると考えられます。
今、目の前で起こっている女性社員のキャリア停滞問題に向き合うことは、
多様なキャリア形成を実現可能にするD&I組織への、第一歩になるのではないでしょうか。
 
───────内容は変更になることがございます─────────

講師

堀江　聡子　（ほりえ　あきこ）
はぐキャリア合同会社　代表
WisH株式会社　プロフェッショナルパートナー
 

経歴

大学卒業後、学生援護会（現；パーソルキャリアに吸収合併）、リンクアンドモチベーション、
日立総合経営研修所を経て、女性のキャリアを専門としたキャリアコンサルティング事業を開始。
2015年にはぐキャリア合同会社を設立。代表に就任。キャリア相談実績は、5,000人を超える。
一貫して企業人事に関わるパートナーとして、採用・育成・制度設計・風土改革のコンサルティングに従事。
ターゲットの課題やニーズに応じた研修プログラム開発やプロジェクトマネジメントを得意とする。
 

資格

・国家資格キャリア・コンサルタント
・日本経済団体連合会認定キャリア・アドバイザー　5,000人を超える女性のキャリア相談実績
・女性労働協会認定講師
・The Bob Pike Group 認定 プロフェッショナルトレーナー