「女性活躍なんてもう古い」「女性だけにこだわる必要はない」
そういった風潮が強まっている今日ですが、
実際に女性の活躍が進んでいて、その段階をクリアして、発言している場合と
女性活躍が進まない“言い訳”として発信している場合の二極化が進んでいます。

「当社では、ダイバーシティ推進は難しい。」
「The男社会な組織文化は、なかなか変わらない。」
「女性にゲタをはかせて管理職にすることは、逆差別を生むことになる。」
「昇格試験に手を挙げないのは女性本人。の意識の問題でしょ？」

一定の学歴レベルの男性で、“仕事が最優先”の価値観で、効率的に運営されてきた日本の組織。

そのメリットを享受し、自らがそのような中で認められてきた管理職にとって、
頭ではわかっていても実践レベルではまだまだ･･･という企業も多く存在します。

先のニュースになった某医科大学の問題にもあるように、ゲタを履かされ続けてきた男性側にとって、
自分が不利になるような状況を、自ら作り出さなければならないような、そんな矛盾を抱えています。

そんな彼らに、
労働力が減るから、時間的な制約がある女性にも“働いてもらわないといけない”
ブラック企業だと言われるから、部下の有給を“認めてあげないといけない“等の
ネガティブ・アプローチをしたところで、反発や矛盾を生むだけです。

今後の人材が多様化する中で、どのように合理的に組織マネジメントをしていったら良いか？
どうしたら自部署の生産性を上げることが出来るか？
時間的な制約のある社員に、どうやってパフォーマンスを上げてもらうか？

今回のセミナーでは、ダイバーシティマネジメントが
なかなか進まないという組織のご担当者さまを対象として、
現場管理職にメリットを感じさせることを目的とした変革アプローチをご紹介します。

─ プログラム ────────────────────────────
◆━【オリエンテーション・情報交換
・ダイバーシティ推進がなかなか進まない企業の特徴
・現場管理職にメリットを感じてもらう効果的なアプローチ
・自己紹介／自社管理職層の課題共有

◆━【プログラム体験】
１．ダイバーシティ推進は面倒くさい？メリットを再確認しよう
・これから起こる変化を見据え、少し先の自部署で起こることを想定する
・“～しなければならない”“～してはいけない”の呪縛
・ダイバーシティ推進のメリットって何？
・私たちのこれまでの役割・これからの役割を考える

２．求められるのは、引き出すスタイルのマネジメント
・効率的な指示命令スタイルの弱点
・「すべて自分が判断」よりも「判断できる人材を育てる」
・イノベーションを生む組織に変える

３．インバスケットによる実践
・インバスケットによる、実際に起こりやすいケースの対応
・対応方法の評価と共有

◆━本日のまとめ
・感想共有
・アンケート記入
────────────────内容は変更になることがございます───

■講師:　　石橋 真（いしばし　まこと）

リ・カレント株式会社 代表取締役　／　WisH株式会社　副社長
日本組織心理学会会員・日本人材マネジメント協会会員
日本フォロワーシップ研究会幹事

■経歴：

1985年　筑波大学 第二学群 人間学類入学　教育学専攻（89年卒業）
1989年　株式会社リクルート入社　全国優秀新人賞受賞
1996年　全国営業マン最優秀賞、全国シルバーシーガルコンテスト受賞
人材戦略部千代田HRDグループマネージャー昇進
1999年　全国最優秀グループマネジャー賞受賞
2000年　株式会社e-I設立　取締役－常務取締役－代表取締役
2007年　人材・組織開発企業リ・カレント株式会社創業、代表取締役就任

ユニークなチームマネジメントに取り組み、創業以来、増収増益を更新中