「ITの活用」「事務業務の合理化」に伴い、金融業界や製造業にて事務系社員の総合職への転換の取り組みが進んでいます。

また、女性活躍推進・ダイバーシティ・働き方改革の一貫として職種転換の制度を導入されている企業もあるのではないでしょうか。

しかしながら、「変わりたくない」「チャレンジしたくない」という対象者や、
組織風土が形成されていないことにより、制度の導入が進まなかったり、
制度があっても、人材開発の機会としても活用できていないという声も多くなっています。

＜ご相談いただく声＞

◆キャリアチェンジの制度があっても利用者が少ない

◆社の方針として、事務系社員を総合職に転換しても
対象者が期待通の活躍が本当にできるのか

◆対象者の不満が高まり、離職につながるのではないか

会社が彼女たちの「キャリアアップのため」の機会と考えても、
受講対象者本人が望まなければ、制度は活用されず、
また、総合職になったとしても能力が発揮されないことも考えられます。

人材不足が深刻化する昨今、業務を熟知し、的確に業務を遂行できる能力がある
事務系社員の活躍は、企業の組織開発にとって急務とも言えます。

今回のセミナーでは、今まで、サポート業務に徹し、変化を嫌い、
やや受け身な姿勢で取り組んでいた事務系社員の意識が変わり、
キャリアチェンジを成長の機会ととらえ、
自ら主体性を発揮する方向へ歩みをすすめていくように促すための
アプローチについてご紹介いたします。

プログラム

◆━【オリエンテーション・情報交換】

・事務系社員の特徴（強み／弱みなど）の振り返り
・自己紹介／自社課題の共有
・事務系社員に期待すること

◆━【プログラム体験】

１．事務系社員の意識を変革するアプローチのご紹介
⇒一定の時間をかけて心理的変化を促すプロセス
２．組織として職種転換を成功させるためのポイント
３．対象者の視野を広げるチームワークゲーム

◆━本日のまとめ

・感想共有
・アンケート記入

※内容は変更になることがございます

★想定される対象者の心理変化の３つの段階とアプローチ

【１】否定の感情（不満・怒り）、現実からの逃避

自ら事務職を選択した彼女対にとっては、総合職への転換は「会社の都合」と捉え、
不満や怒りなど否定的な感情が表面化する段階

≪アプローチ≫

現実を受け入れるためには、まずは彼女たちの感情の開放が重要であり、
職種転換に伴う本音を吐露できるように第三者（講師やキャリアカウンセラーなど）が
かかわります。この際、「彼女たちの感情」と「組織」を対立させるのではなく、
講師やキャリアカウンセラーは、組織と個人がWIN-WINになる状態を見いだせるよう
アプローチします。

【２】他の選択肢との比較、自分を有利にする取引

現実と向き合う中で、離職や転職との比較も含め検討する段階。
比較の中では自分が有利になるよう考える傾向強い。

≪アプローチ≫

総合職としての期待役割を伝え、今までの経験や能力から総合職で活かせるチカラと
これから必要とするチカラを、他者からのインプットではなく自分の頭で考えることにより、
彼女たちのポテンシャルを引き出します。

【３】要請の受容・諦め

総合職への要請を受容し、必要とするチカラを身に付けるための具体的な手段を検討していく段階。なかには、まだ要請を受け入れられない対象者もいるなど対象者のレベル感のばらつきもみられる。

≪アプローチ≫

チームワークゲームを通じ体感することで、自身の現状に気づき、
必要とするチカラ（能力・知識・視野・視座など）を明確化する。
そのチカラの獲得に向けた計画を考え、実行する意志をもたせる。
また、対象者ごとのレベル差が多い段階のため、レベルに合わせた個別アプローチにより「計画倒れ」にならないようにサポートします。

■講師:
堀江　聡子（ほりえ　あきこ）
はぐキャリア合同会社　代表
WisH株式会社　ダイバーシティコンサルタント

■経歴：
國學院大学 法学部法律学科卒業
学生援護会（現；インテリジェンスに吸収合併）、リンクアンドモチベーション、日立総合経営研修所を経て、女性のキャリアを専門としたキャリアコンサルティング事業を開始。

２０１５年にはぐキャリア合同会社を設立。代表に就任。
キャリア相談実績は、５，０００人を超える。
一貫して企業人事に関わるパートナーとして、採用・育成・制度設計・風土改革のコンサルティングに従事。ターゲットの課題やニーズに応じた研修プログラム開発やプロジェクトマネジメントを得意とする。

■資格
国家資格キャリアコンサルタント
日本経済団体連合会認定キャリア・アドバイザー
女性労働協会認定講師