【イベントレポート】WisH株式会社主催 女性活躍推進HRDセミナー 2019年3月22日
”我が社のダイバーシティ推進、本当にこれで正解？”
ダイバーシティ推進のグランドデザインを見直す３つのアプローチ
～変革のジレンマに向き合い、成果を上げる方法を他社事例から学ぶ～
【講師】i-project 代表 大西素子 (WisH プロフェッショナルパートナー)
今回のセミナーでは、
今まで取り組んできたダイバーシティ推進や働き方改革などを
一旦立ち止まって見直し、自社に最もフィットしたグランドデザインを
どのように描くのかについてご体験いただきました。
【講師紹介】
i-project 代表 大西素子
WisH プロフェッショナルパートナー
◆経歴：
法政大学 経済学部経済学科卒業
組織開発&人材開発を専門領域とするコンサルティング会社にて
全社営業成績１位を樹立し、全国営業拠点唯一の女性営業所長となる。
所長時代に祖母の認知症、母の難病に直面し、柔軟な働き方へシフト。
3児の出産を経て、2012年 女性活躍推進・働き方改革を専門領域とする
コンサルタントとして独立。
行政プロジェクトや企業プロジェクトの企画/運営/実施/検証を担い、
スポット研修ではなく全体成果へと繋げる。
「未来志向と課題解決」「制度と風土」「論理と感情」の両輪で
プロジェクトの伴走者となり組織を動かす。
◆資格：
国家資格キャリアコンサルタント
ワークライフバランスコンサルタント
ワークショップデザイナー
クロスロード ダイバーシティ編 ファシリテーター
◆実績：
H29年度 新宿区女性の活躍推進企業サポート事業
（企業コンサルティング、女性求職者セミナー、企業と求職者のマッチング、成果発表会）
H26～H28年度 埼玉県ウーマノミクスプロジェクト 女性活躍推進事業
（キックオフ、企業コンサルティング、経営者セミナー、成果発表会）
H28～H29年度 埼玉県ウーマノミクスプロジェクト 女性の活躍するフィールド拡大事業
（業界団体別セミナー、経済団体別セミナー）
証券業、製造業、介護業、保育業、商社、IT業、保険業などの
社内プロジェクトコンサルティング、役員プレゼン、幹部会議ファシリテーション 等
１、D＆I共通理解
今回のセミナー冒頭では、
自己紹介も兼ねながら、ダイバーシティ推進の悩みやカベ
自社のプチ自慢を共有していただくことから始まりました。
シェアしていただいた内容としては、下記のような声がでていました。
〈課題・問題点〉
・活躍度合いでは、地域、部署での差を感じるため、その課題への対応には時間が必要と感じる
・興味のない社員
・LGTB、外国籍
・働き方改革が社員の為ではなく、会社の為に感じる。その為かダイバーシティ推進がイマイチ進んでいない
・本社と現場の進め方に温度差があり、不安
・職種や部門トップの考えによって意識が違う
・個の尊重が本当に腹落ちしているのか確信できない
・ライフイベントを乗り越えて働く女性が少ない
シェアしていただいた課題、問題点を踏まえながら、
ダイバーシティ＆インクルージョンの共通理解を深めていただきました。
深めていただいた内容としては、主に7点
・急激な労働人口の減少問題
・働き方改革が叫ばれる背景
・取り組み着手の傾向
・多様性、女性の働き方、両立支援について
・高齢者・外国人・障碍者雇用問題
・LGTB
・多様化する働き方
データーを参照しながら、講師より一つひとつ解説がありました、
講師からのご提案として、
自社の人口構成を把握するためにも、社内の人口構成図を作成することをおススメしました。
人口構成図を作成することで、5年後、10年後の問題、課題点が浮き彫りになり、
対策、改善が可能となってくるとのことです。
２、自社の見える化と変革の進め方
変革するためのマネジメントとして、6つのタイプを講師よりご紹介。
６つのタイプとは
①思考停止型 ②見せかけ変革型 ③管理職ネック型 ④今からスタート型 ⑤試行錯誤型 ⑥ギアアップ型
把握していただくために、見える化シートを使用し、自社の現状を書き出していただき、
記載した見える化シートを参照しながら、自社がどのタイプがチェックしていただきました。
ポイントとしては、経営者、管理職、一般職のそれぞれの意識と行動。
成果に繋がっているかどうか、どこをテコ入れしたらより効果がでるのかを見つけていくことも大切とのことです。
また、客観的に自社の状態を把握していただくために、
ご参加いただいている企業様同士でシートを交換し、タイプをチェックしあいました。
他社から、フィードバックをいただいたことで、
自社のタイプを客観的に知ることができたのではないかと思います。
３、ダイバーシティ研修 ミニ体験
ジレンマを考えるワーク（クロスロードゲーム：ダイバーシティ編）を体験していただきました。
クロスロードゲームとは：
カードに書かれた事例を自らの問題として考え、YESかNOかで自分の考えを示すとともに
参加者同士が意見交換しながら進めていくツール。
ダイバーシティ編は、キャリアや育児、介護、障碍者雇用、LGTB対応など、
組織や職場でおこりがちなジレンマを問にし、
ゲームと通して、ジレンマを自分ごととして考えると同時に、多様な価値観や考え方に対する理解を深めたり
お互いの違いと共通を明らかにし、正解のない問題に対して考える力を養うことが可能となるツール。
実際にゲーム体験していただきました。
正解のない問題に対してディスカッションしていただき、活発な意見交換が行われました。
このディスカッションを通して、他者と自分との意見の違い、
考え方の違いに触れることができたのではないかと思います。
４、自社のグランドデザイ描く
自社のグランドデザインを見直すポイントとして３つのアプローチがあります。
1つ目のアプローチ：自社の推進状況タイプを知る（現状点検をする）
2つ目のアプローチ：組織課題に優先順位を付ける
3つ目のアプローチ：ゴール設定を明確にする
他社の成功事例を交えながら、３つのアプローチ、
グランドデザインの描きかたについて講師よりお話しいただきました。
最後に、プラン策定シートを使い、実際に自社のグランドデザインを描いていただきました。
今回のセミナーでは、実際に自社の見える化を行っていただき、グランドデザインを描くことで、
今後どのように進めていったら良いか実践の一歩につながったのではないかと思います。
【参加者の声】実施後アンケートより抜粋
「自社のケースを客観的にみることができ、弱みを知った」
「今後の進め方が明確になった」
「ダイバーシティのグランドデザインにふれた研修として有意義でした」
「大変明確なわかりやすい内容」
「自社の見える化シートを使ったタイプ別進め方がわかりやすかった」
【担当プロデューサーより】
ダイバーシティコンサルタント 堀江聡子
これまで多くのセミナーを実施してきましたが、そもそも論であるD&I施策のグランドデザインに
焦点を当てたものは、今回初めての試みでした。
というのも、最近いろいろな企業さまから、制度面を含め、一定の仕組みはつくり終えた感がある。
これから先に向けて、今後どのように考えていったら良いのか？というご相談を多く頂くように
なったからです。まさにダイバーシティ＆インクルージョン2.0に突入したと実感しています。
しかしながら人事やD&I担当としては2.0にバージョンアップしたとしても、現場ではまだまだ
意識が追いついていなかったり、せっかくの施策がうまく運用されていなかったりという
現実もあります。
先日ある企業では、4月1日から施行した働き方改革関連法案の影響で、先月の代休取得を
上司に無理矢理有休消化にされたという話もあったようです。本末転倒甚だしい話です。
残業時間抑制や有休取得義務を企業が負っているとは言え、なんのための働き方改革なのか
という理解は、現場ではまだまだ浸透しきれていないというのが現状でしょう。
ソフトの変革は、ハードの変革よりも何倍も長い道のりとなります。
その理由は会社側がリードして変える段階を終えて、働く側の一人一人の意識はもちろんのこと
現場で巻き起こるコミュニケーションそのものを変えていかなくてはならないからです。
そういった観点からも、現状把握⇒優先順位づけ⇒ゴール設定の3ステップのアプローチは
非常に重要となります。どの層でどのような課題があるのか、最も優先するべき課題は何か、
そしてどういう変化を起こせばゴールとするのか、このグランドデザインこそが、
今後D&I2.0に進める企業と、そうでない企業の明暗を分けていくことになるでしょう。
