女性活躍推進の施策において、管理職を増やす取り組みに注力する会社が多くあります。
「2030年に女性管理職30％」などKPIを設定する会社も増えていますが、以下のような声も実際にはあるのではないでしょうか。
・候補者をピックアップしたが、登用するためのスキルや経験が足りていない
・女性管理職候補者に対してどのような育成をしたらよいのかわからない
今回8月30日に行われたセミナーでは、管理職研修から新入社員研修、女性活躍プロジェクトまで幅広い実績があり、体験学習ベースで気づきと行動変容を促す、 WisHのプロフェッショナルパートナーの酒井衣子講師にご登壇いただき、ポジティブアプローチの考え方をベースにしたスキルアップ、マインド醸成、キャリア支援のポイントをお話いただきました。
WisHプロフェッショナルパートナー講師
Kinuko Sakai
株式会社ネオ・キャスト 代表取締役
経歴
繊維商社入社。輸出繊維事業部にて営業事務・貿易実務などの業務を担当。
その後、海外・国内・外国人旅行など幅広く扱う総合旅行会社へ入社。法人営業・企画業務担当。
主に視察・学会・業務渡航・研修旅行などの特殊旅行を手掛け海外添乗（通算約800日）も行う。
ホールセール部門ではパッケージツアーの企画や販売ツールの開発を担当。
在職中観光関連の専門学校にて非常勤講師を兼任・海外旅行実務を担当する。
退職後はフリーランスとして障がい者支援、花教室主宰など他業種に携わりながら人材育成にあたる。
2015年株式会社ネオ・キャストを設立。観光関連専門学校の講師、海外添乗員教育、
民間企業・自治体などあらゆる分野への研修講師として活動、高いリピート率を誇る。
EAPでのカウンセリング、一般社団法人産業カウンセラー協会東京支部登録講師、など活動域を広げている。
昨今、組織の人事・経営陣の方から、ダイバーシティや女性活躍という言葉が出てくることが多くなりました。
「人が幸せに生きること」を科学的に追求する学問である「ポジティブ心理学」が人事領域の中でトレンドとなり、ポジティブ心理学をベースにした「ポジティブアプローチ」が有効であるという考え方も広まってきています。
そして、これをダイバーシティや女性活躍の文脈において、女性管理職の育成支援に応用する試みも増えています。
こうした新しい取り組みも生まれる中、なぜ、女性の管理職は増えていかないのでしょうか？
その背景には、組織で働いている女性を取り巻く環境を始めとした様々な要因があります。
自治体でも住民の方を対象に様々な支援が実施されていますが、女性の就業に関するデータを通じて、現在の女性が現実的にどういった環境下に置かれているのかを解説しました。
女性特有のライフイベントである「妊娠・出産」を例にとってみると、大企業や公務員の場合は、育産休制度が整っており、妊娠・出産を経ても同じ職場に復帰できる環境が整っていることが多いでしょう。
しかし、中小企業では、育産休の制度はあっても風土として取得しづらく、退職せざるを得ない環境もまだまだあるのが現実です。さらに、一度退職してしまうと職場復帰が困難になるため、あるデータでは、「働きたいけど働けない」という女性が多く存在するということが明らかになっています。コロナ渦の影響もあり、特に非正規雇用の女性は厳しい現状にさらされています。
果たして、女性を取り巻くこのような環境を考えた時に、本当に今までと同じ支援で問題ないのでしょうか？
このセミナーでは、「女性」を取り巻く環境を以下の3つの観点でそれぞれ解説しました。
ここまで見てきた通り、女性を取り巻く環境は依然として厳しく、職務経験が不足しがちな女性の多くは、管理職を目指す自信を持てずにいるようです。
自身の能力と強みを発揮してもらう、つまり「自分らしいリーダーシップ」を開発していくためには、ポジティブアプローチが有用です。
そこで、今回のセミナーでは、その中でも以下5つのポイントを織り交ぜ、プログラムをご紹介いたしました。
具体的なプログラム内容をお知りになりたい方は、ぜひお問い合わせください。
ポジティブアプローチにより自分らしいリーダーシップを開発すると同時に、職場実践へ繋げるアプローチが重要です。
そこで酒井講師が紹介したのは、「4Dプロセス」というAIの基本的な考え方と手順にもとづき、職場実践へ繋げる方法です。
4Dプロセスとは下記の通りです。
この4Dプロセスをサイクルとして回し続けていくことで、強みや価値を探求し、ポジティブに問題解決を目指すアプローチに繋がります。
従来型の、課題を発見して潰していくネガティブアプローチとは逆のパターンとなります。
女性が管理職に上がるためには、組織が抱える課題を解決する必要があります。
そのためには、「ポジティブアプローチ」をベースにした支援を含めた組織作りが重要です。
そのような組織作りに取り組むうえで、「失敗しても大丈夫」とメンバーが思えるような心理的安全性の高い職場作りから始めてみてはいかがでしょうか。
心理的安全性の高い職場作りについての資料をご用意しておりますので、以下のリンクより受け取ってください。
『マネージャーの新常識 知らなかったでは済まされない心理的安全性の高い職場づくり』
