【前半】

有志プロジェクト単位での活動で、育児休暇からの復職を支援してきたヤフー。2016年にはスポンサーシップ制度が始まり、有志プロジェクトと会社としてのメッセージがより強く結びついていきました。5年前のプロジェクト誕生秘話から、現在そして今後の活動について、プロジェクト発案者の斎藤さまと、斎藤さまからプロジェクトの主担当を引き継がれた大内さまにお話をうかがいました。

 

■先輩パパママの助け

生井：プロジェクトが開始されたのは2012年とお聞きしました。最初は何から始められたんでしょうか。

斎藤由希子さん（以下敬称略）：パパママプロジェクト（以下パパママPJ）ですね。当時はＡ４ワード1枚で企画をつくったんですよ。子育てって大変。大変だけど、業務に対しても明るくて前向きな方がすごく多かった。そういう前向きな精神をちゃんと引き継いで、ヤフーも世の中ももっとよくしていこう、という思いから始まっています。それで「ママサミットでもやったらいいんじゃない。バスを借りて赤ちゃん連れて旅行でもいっちゃう。」みたいな感じで企画したんです。そんなところから最初に実行できた企画が復職者向けのパパママの座談会ですね。ダイバーシティ＝女性のこと、と考えるのもどうなんだろうなと思いながらもまずは女性でしたね。ダイバーシティの一環として始めました。復職者の方に相談事があれば受け付けて解決していきますよ、という感じでした。

生井：この企画を会社に提言していくきっかけとなったのは、ご自身の育休中のご経験からですよね？

斎藤：はい。ちょっと先行く先輩パパママに私自身だいぶ助けられました。具体的には、復職後にどう母乳育児を続けていくかや保育園選びの基準ですね。そういう情報は私は仲の良いママたちに聞くことで教えてもらえたから良かったんですけど、こういうことを聞ける人がいなかったら大変。育休中のメモにもそのように書き留めていました。ネットワーキングをつくりたい、というのがありました。

 

■プロジェクトには目標と数字が必要

生井：お１人で始められたんですか？

斎藤：企画書の段階では１人でしたけど、すぐに先輩ママ3人に手伝ってほしいと伝えにいきました。「昼休みだからそんなに苦労かけないと思う」と言ったら、2つ返事で良いといってくれた。1人では何も出来ないので、しかもその3人は自分とは別の組織だったんですけど、違う部署でやってくれる人がいるというのはなんだか心強かったですね。

実は、当時何人かに企画を見せにいったんです。どこまで踏み込むべきか自信がなかったんですよね。全員が全員、いいねと言ってくれたわけではありません。ただ、隣の部署の執行役員に見せたところ、「こういうのはちゃんと目標を持って数字を取ってやったほうがいいんだよ」と言ってくれた。背中を押してもらった感じがしたんですよね。「良いことだからちゃんとやりなさい」とも言ってくれたんです。小さいサークル活動のように考えていたんですが、そのアドバイスがきっかけで数字を出しました。社員の3人に1人がパパママだとか、復職率が94％だとか。すると、数字を出した瞬間にいろんな人が動くんですよね。社員たちも3人に１人がパパママだなんて知らなくて、「今後もっと増える見込みがあるよね、増えていくと大変かも」と気になりだします。人を巻き込んで事をなすって、数字が一番早い。どうやって象徴的なキーワードをさしていけるかは、思いだけではなく数字が大事だと実感しました。いろんな会社さんにも伝えましたね。上司への説得にはこういう数字を使おうとか。

清水：数字を調べて盛り込んでいくことは大切ですね。

 

斎藤さんご自身の育児休暇経験をもとに始まっていったパパママPJ。そんな斎藤さんからプロジェクトを引き継ぎ、メイン担当者としてパパママPJをはじめとした女性にまつわるプロジェクトを担当することになった大内さん。ここからは大内さんも交えて、お話を聞いていきました。

 

■着実に、いつ戻ってきてもいいように

生井：大内さんはいつからパパママPJに参加されているのでしょうか。

大内礼子さん（以下敬称略）：2016年ごろからですね、私はソフトバンクの人事なのですが、出向者として2016年にヤフーの人事にやってきました。当時は、斎藤と私ともう一人の3名で全プロジェクトの事務局を行っていました。女性の分野に限らずですね。それが今では7人ほどで事務局を行っています。人数だけをみても体制が強化されたのを感じます。

 

生井：プロジェクトを推進する上で大事にされているポイントはありますか？

大内：2つありますね。まずは、会社に対してプロジェクトとして何が出来るのかをまとめることです。自分事ではなく会社としてまとめるのは結構難しい。そこで、タイミングを決めて、メンバー皆が今何を思っているのか、ということを洗いざらい話す場を設けています。具体的には「ハイドリームロードリーム」というフォーマットを使っています。視座をあげてアイディアをだす方法のひとつですね。最初は自分にとっての「理想と最悪の姿」を言っていくんです。その次はここに参加しているメンバーにとっての「理想の状態とそうでない状態」を。そしてヤフーにとっての、という具合にちょっとずつ視座をあげていきます。最終的には世の中の働く女性にとってどんな働き方が理想か、と一気に視座をあげる。そういう話をしていくと、理想の状態を実現するためのアイディアもどんどん出てくるんですよ。個の視点にプロジェクト視点が加わり、方向性が自然とまとまっていきます。プロジェクトメンバーも入れ替わりや部署異動などで状況の変化もありますから、年に１回の頻度でやっています。2つ目の大事なことは本業とのバランスですね。

清水：皆さんそこでつまづくんですよね。

大内：プロジェクトでは、メンバーの役割をコアとサポートの2つに分けています。コアメンバーは業務時間の１％を使わせてもらいます。例えば月1回60分のミーティング実施は上司の許可をとっています。プロジェクトには人事がサポートメンバーとしてついているので、状況をみながら役割をシフトさせることも必要に応じて行います。メンバーそれぞれいろんな事情がありますから、プロジェクトにこられなくなることも想定し、いつ戻ってきてもいいようにするんです。忙しくてもまた戻ってこられる場を作っておくことは重要だと思っています。議事録のシェアもしますね。プロジェクトは無理してまでやることではないんです。やっぱり、ワクワク感が大事。斎藤から教わりました。理想像に向かって会社のために動くという気持ちを大切にしてほしい。それをいかに維持するかは人事の役割。黒子としてそのバランスを調整していくのは必要なことだと思っています。

斎藤：仕事にするとスタックするんですよ。かといって、ボランティアにするといろんなコンフリクトが起こる。今はその間を取ってスポンサーがいて、ボランティアは複数名体制で分業してやる。そうやって上手にバランスをとっていくという感じです。

 

生井：本業１％の時間を使うための進言とそこへの踏み切りは、勇気がいったのではないでしょうか？他の会社さんからみると、「自社ではそれは難しいな」と感じることころでもあると思うんです。

斎藤：上司には丁寧なコミュニケーションをします。「本人はやりたいといっています。上司としてどうですか？」と聞きます。活動報告もしますよ。プロジェクトでどんなことを言っているか伝えます。本人にとどまらず、上司にも、部下は会社に貢献しているんだなと感じてもらえますしね。協力いただいています。

生井：送り出す上司側との関係性作りも出来上がっているんですね。

斎藤：そうですね。本業とのバランスをうまくとっていくコツというような意味で言うと、プロジェクトは複数名体制で実施すること、プロジェクトへの参加は上司と１年単位で相談して決めること。そして上司に報告すること、この３つですね。

 

 

■プロジェクト活動をみて、会社全体が動く

清水：メンバー構成も重要ですよね。

大内：好き勝手に何かをする場ではありません。プロジェクトの目的があって、その目的づくりをしていく過程でコミットしていくメンバーは続けていきますし。目的があわなければフェードアウトしていくメンバーも出てきますよ。

斎藤：気合いの入った様子も想像するかもしれませんがそんなことはないです。ゆるい集合体です。

大内：そこまで進捗速度も速くない。毎週皆が集まれるわけでもないですから。コアメンバー中心にあらゆるツールを駆使して着実に進めていくんです。そこに無理があると続かない。

斎藤：そうやって5年ぐらいかけてじりじりとやってきました。当初からトップダウンで進めていくことも方法としては出来たと思います。社長の理解もありました。ただ風土作りがないと現場はしらけちゃうんだけなんでと提言して有志でじっくりとやらせてもらいました。

大内：5年前の当時は、会社としての同様のプロジェクトもあったんです。でも会社よりも先に有志プロジェクトが動いています。そこに体制ができていった。そして、去年の2016年にスポンサーシップ制度がオープンになって執行役員と共にダイバーシティを推進する現在の体制ができました。いまは会社と有志プロジェクトの連携が強くなっている。こういう進化の仕方は独特です。

 

清水：他には例をみないですよね。興味がある人だけで集まりながらやっていくと続かないケースが出てきます。その他大勢のマイナスに飲み込まれる傾向が非常に多い。それなのに、先に有志プロジェクトが存在し、のちに会社が理解し始めていったというのは、初めて聞いた時からすごい例だなと感じています。5年前のお話を続けますけど、当時のプロジェクトメンバーの方々の心境も憶測すると、「参加したい」って言ったはいいが、体制も手探りの状態で「本当に大丈夫かな」と不安に感じることもあると思います。そういった場合どのように盛り立てていくんですか？

斎藤：誰かのために出来るところからやればいい、ということですね。メンバーは1年単位での更新制なのでいつ抜けてもいい。仕事は大事ですから。無理はいけません。隣の人が頑張っているから自分も頑張ってみようかな、と思えるようなきっかけになればいいのかなと。ここでも続けるための秘訣として数字はとりましたよ。座談会の延べ参加人数や、アンケート結果のイベントリピート希望が100％であったことなど。そういう数字がないとすぐにつぶれていきます。社員が中心にやっているのがヤフーのパパママPJ。社員が必要としているということを伝えていきますね。プロジェクトメンバーを辞める理由はいくらでもあるんです。でもメンバーは自分がお世話になったから次は自分が誰かの役に立ちたい、そう思う人たちがやっているんですよね。そうやって人とのつながりを強く意識することもあって、メンバー募集も広く募集するよりも「よく足を運んでくれるあの人を誘ってみよう」とお誘いすることも多いですね。5年経った今は世代交代も意識しています。意見交換しながら毎年進化しています。

 

 

【後半】

■発足者からのバトンタッチ

生井：最初、引き継ぎの話をきいたときいかがでしたか？

大内：それまで、ダイバーシティを身近に感じたことがほぼありませんでした。全然わからない状態でのスタートです。実務の順をたどっていくと、最初は会社を数字でみていきます。データで会社をきっていくのは分かりやすかったですね。初めて復職者座談会に顔をだして、そこでプロジェクトメンバーに会いました。一人一人のキャラクター、何歳のお子さんがいてこんなお仕事されていて、というのが見えてくるんですけど、そうなると自然と興味がわきましたね。間違いなく、このパパママPJをやることで不安が解消される人がいることも分かってきました。今では座談会で司会もやりますよ。でもまだまだ５年続けておられるメンバーの先輩たちに教えてもらいながらですね。あとは、「この内容は担当部門に伝えたほうがいいな、仕組み化したほうがいいな」という人事側の運用の改善も進めています。

 

生井：育児は未経験であっても、会社の女性活躍推進や復職支援を企画しなければいけない人事担当者さんは結構多い。そういった点では大内さんはいかがですか？

大内：私は子どもがいないので、それこそ経験がないと分かるわけないんですよ。とは言え経験者に教えてもらったことが全てでもないですし、自分の経験だけが全てでもない。答えがあるわけではないなかで、フラットに物事をみることができる。こういう立場だからこそと、ポジティブにとらえています。聞いて教えてもらって、現場に顔突っ込んで、が一番いいですね。

生井：憶測したイメージだけではなく、ということですね。

大内：当事者だけではなく、上司や同僚など会社には関係者がたくさんいます。そういうそれぞれの人のことまで考えるとなると、フラットな視点がいいのではないかと自分に言い聞かせています。

清水：経験していない人の強みもありますよね。私も未経験なので、お子さんのいるメンバーにいろいろと聞きましたね。実は保育園の送迎を観察もしたこともあります。体験はできないが、客観的にあらゆることを冷静に見られるので、渦中にいる人が気づかない視点で「こうしたらいいんじゃないか、もしかしたらヒントがあるんじゃないか」と、考えていくようにしています。

大内：時短勤務の方は、時間の感覚が研ぎ澄まされていますよね。「絶対に帰らないといけない」ということからの集中力。それを時短の皆さんは当たり前にやっているけれど、この集中力は凄いなと感じます。全社員がやったら相当生産性があがりそうです。常に先を読んでリスクヘッジの考え方が出来ている。こういった特徴や強みとなる点は意識的に見るようにもなりました。１年前だと感じなかったかもしれません。

 

■2017年は発信の年

生井：5年経ちましたが、2017年はどんなことに注力されているんでしょうか。

大内：2016年6月にスポンサーシップ制度が出来ました。そこから仕込み期間が続いています。スポンサーへの数字インプットと議論の連続です。実は最初の私の仕事がまさにそうでした。女性をターゲットに分析する担当部署がなかったので、そこを担ってくれるスポンサーにデータを渡して議論を繰り返しました。じゃあこういう方向性にしようと決めたのが2016年下期。いまもスポンサーと密にやり取りをしています。スポンサー、有志プロジェクト、人事、この3者のつながりが強くなってきました。2017年は当事者だけのコミュニティではなく、全社員に対して発信する年にしたいなと思っています。有志でできること、上司に対して人事ができること、スポンサーが全社に出しているメッセージでできること、この３つのことを中心に仕込みつつ動き出しているところです。全社員に向けて、ダイバーシティの考え方や取り組みをどんどん発信しようと準備をしています。

斎藤：これまでもダイバーシティについては、社内ではイントラネットで、社外に向けてはCSRで方針の開示があり、一通りの情報発信はしていました。活動自体への本格的な啓発活動は今年からです。

 

大内：あと、新しく始めたことでいうと、新任管理職の研修にダイバーシティコンテンツを取り入れました。社員の何％が時短勤務者ですよ、というような数字のインプットをし、ケーススタディーも導入しました。無意識のバイアスに気づいてもらえるようなコンテンツの導入ですね。

生井：研修を受講された方の反応はどうでしたか？

大内：「こうやって決めつけるのはよくない」「男だろうが女だろうがワークライフバランスは人それぞれだし」などといろんな意見が飛び交いました。「相手の発言の奥には必ず見えていない部分があるという前提で接するのは必要だ」というような、今までのコミュニケーションでは思いもしなかったことを感じ取ってくれたのではないかと思います。相手と自分の感覚の違いに気づかされることがあったようです。

清水：育児をしているＡさんというと、Ａさんが女性と思い込む人がほとんど。

大内：そうなんです。こういった研修の場で振り返ることで、自分の無意識のバイアスに気付くんですよね。自分が良かれと思って発言した言葉が良くないということに気付く機会にもなったようです。いずれ全社に伝えていきたいですね。

 

■プロジェクトへの期待

生井：プロジェクトが始まったことによる社員の方の変化はどうでしょうか。

大内：パパママPJでいうと、子育てしながら働きやすい会社だよね、という知名度はあがってきていますね。当事者も多いですし。他のプロジェクトは、例えば、女性の健康推進プロジェクトでいうと、いろんな活動はしているんですよ。ただ、数値で成果をあげることが難しい分野でもあると感じています。でもそこをやっていかないとメンバーの達成度や貢献度が満たない。そこで今はスポンサーの力をかりて、生理休暇の課題をリサーチして解消していく、独自サーベイを始めました。

生井：どんなサーベイですか？

大内：当人と上司に不安なことや、何でもいいので思っていることはないか、リアルな声を収集できるようサーベイをとっています。他の分野でもサーベイはコンスタントにとっています。パパママ社員には最新の声を聞いたりとか。サーベイ全体に関していうと、集計したら終わりではなく、せっかく人事が絡んでいるので、人事主要部署の人たちとそのデータをもって意見交換するような場も設けています。今年初めての取り組みですね。数字の把握と当事者たちの声の可視化、その両方をやって、データとして出していくことが、プロジェクトの継続と課題解決には大事なんですよね。スポンサーにはデータサイエンス系に明るい方がいるので、データをみる切り口やサーベイをとるアドバイスもいただけて助かっています。スポンサーシップ制度ができて、有志PJもある意味やることが大きくなってプレッシャーもあるかもしれませんが、本格的に会社としての取り組みに自分が参画できるんだ、と実感値が高まっているところですね。

生井：メンバーの皆さんの参画姿勢もますます高まりそうですね。

大内：周りから認められている、求められている、というのは感じますよね。あとは本業とのバランスに無理がないかをみていくのも私の役割ですね。

 

 

■プロジェクト同士の連携と未来のかたち。

生井：今後プロジェクトで推進していきたいと思うことはどんなことでしょうか？

大内：継続できる体制づくりですかね。スポンサーシップ制度が出来たことでプロジェクト同士の連携が生まれました。今までも女性に関するプロジェクト同士で連携をしていました。今ある6つのプロジェクトのうち3つが女性に関するプロジェクトで残り3つはLGBT、障がい者、グローバルのプロジェクトです。。各プロジェクトが連携することで、それぞれの課題への視点がより広がっています。これまで単体で活動していたものが、体系的に出来上がってきているのがいいですね。スポンサーとプロジェクトをつなぐことも含めて「進化と継続」と思ってやっています。メンバー同士話しているのは、ゆくゆくは、「有志PJ（プロジェクト）がなくなればいいよね」と。それぞれの課題解決プロジェクトが動かなくても、みんなが当たりまえに課題意識をもって日々コミュニケーションできるような世界観が一番。そこに向けて一歩一歩メンバーが無理せずに動いていけるよう応援していきたいですね。

生井：いいですね。

大内：私も出向している立場として、ヤフーを離れたあとに「ヤフーがこんなことやってるよ」と、耳に入ってきたら嬉しく思いますね。

清水・生井：ありがとうございました。

斎藤・大内：ありがとうございました。