当社は女性社員が約9割ですので、長きにわたり女性活躍を推進してきました。積極的な登用から始まり、能力開発、両立支援、女性社員の働き方の高度化、意識改革、女性リーダーの早期育成と進め、いまは女性リーダーの安定輩出のフェーズにいます。
女性活躍推進の取り組みのきっかけは、2005年に実施した従業員満足度（ES）調査です。調査によって、女性の満足度が低下していることが分かり、様々な対話を続けると、「ライフイベントがあっても働き続けたい」「もっといろいろ学びたい」との声が挙がりました。その声に応え、まず仕事と家庭の両立支援策の充実と、能力開発体系の充実を図りました。その後、2009年に人事制度を改定し、一般職と総合職を基幹職に統合しました。それまで一般職は事務やサポート業務が中心でしたが、基幹職では、企画・立案や営業に業務の内容が広がっていきました。多様化、高度化したお客さまのニーズに対応できるよう、社会の変化に合わせて女性活躍推進も加速化していきました。

多様化するお客さまニーズや価値観に向き合っていくためには、1人1人が働きがいをもって、自分らしい能力を発揮し、組織を強めていく。そのことが新しい価値やイノベーションを生んでいきます。社会環境変化が速くなっていく中では、均一的な人財ではなく、個性を活かす、能力を活かす、そういった人財への育成が重要であると思います。コロナで環境が大きく変化した中で、新しい価値、新しい可能性を引き出せるニュータイプのリーダーをつくっていかなくてはいけないと考えています。

女性マネジャーを対象とした研修と女性マネジャー候補の研修を接続させたねらいには２つの視点があります。

マネジャー側としては部下を持たない方に、女性マネジャー候補の研修を、部下指導の場としても活かしてもらうこと。

女性マネジャー候補側としては、職場に女性マネジャーが少なく、身近なロールモデルがいないという方に、この研修を通して多様なロールモデルを知っていただくこと。

そこがとてもうまく機能したと思います。

「マネジャーになってどんなことがよかったですか」など普段はなかなか聞けないことを質問し、マネジャーに対するイメージが具体的になったのが、キャリアアップに対する不安の払拭につながり、自分らしいリーダーを目指せばいいのだ、というマインドに変わっていったことは、大きな変化だと思います。アンバサダーからもこういう機会があって自分のキャリアを振り返ることができたという声があり、アンバサダー自身にとっても、キャリアの棚卸しをするきっかけになったのかなと思います。

女性マネジャーを対象とした研修と女性マネジャー候補の研修をミックスさせて頂いたのは、挑戦だったと思います。結果としてこういう形で効果が出たというのは、やってよかったなと思っています。

御社にお願いさせて頂いた決め手の一つは、こんな研修をしたいという要望をしっかり汲み取って頂き、一緒に研修を作り上げていっていただけるところです。初めて研修をオンラインで実施するという状況の中でしたので、そういった点を信頼して今回もお願いしました。

オンライン前提で、オンラインだからこそ、こういうことができるということをご提示いただきました。今までは1日か2日に集中して行う集合研修が多かったのですが、研修と研修の間に職場での実践を組み込み、反復学習として繰り返し繰り返し取り組むことによって、研修での学びを職場での業務に活かしながら目指すリーダー像を描いていけると思えたことが、ご依頼させていただいた大きなポイントだったのかなと思います。

職場実践を研修カリキュラムに組み込むことで、研修参加者と上司との関わりを仕組み化することができました。上司が職場での実践に深く関わってくださるようになり、アドバイスも、研修での学びを踏まえた実践的なものに変わってきたと感じています。そして、女性マネジャー候補の育成に対する理解も深まっていきました。

研修にオンライン・インバスケットをご提案いただいたことと講師との面談が大きかったです。受講生が客観的に自分の弱みや強みを認識するということは初めての取り組みだったのですが、行ってよかったと思っています。「弱みではなくて強みをどんどん伸ばしていけばいいのですよ」との講師からの後押しは、受講生の自信にも繋がったと思います。

女性マネジャー候補の育成に向けては、研修による知識付与だけではなく、上司や職場を巻き込んだ育成の仕組み作りが本当に重要だと改めて実感できました。今後は、職場・上司・経営層と皆が育成を支援していけるような体制を色々な階層で構築できたらいいなと思っています。また、研修を卒業した後も定期的に成長をサポートしていける体制を作っていきたいと思います。

受講生の成長に向けて、職場の支援が一番効果的だと思いました。昨年の実施状況を踏まえ、今年は受講生の上司宛に、研修後に職場での実践機会の提供を依頼するメールを送りました。学ぼうという姿勢があっても、そういった力を発揮できる場がなければ厳しいこともありますので、彼女達がそういった力を発揮できる場を提供してくださいと、こちらからお願いしました。このような対応ができたのは、昨年の取り組みがあったからこそと思っています。

職場での実践機会の提供を依頼するメールに関して、受講生の上司から様々なメッセージをいただき、社内の雰囲気が変わってきたと感じる場面が増えてきました。私たちが取り組んでいることの結果が少しずつ現れてきて、手ごたえを感じています。

職場から、そうしたメッセージをもらえるのは嬉しいですね。
最近では、組織が学習するということがトレンドになってきています。女性マネジャー候補の当事者たちが変化を起こし、そのことによって組織が丸ごと成長していくためには、研修での学びを周囲の人たちへフィードバックすることで、周囲も受講生の行動によって触発されていく。また、周囲からの刺激を受けて本人も成長する。こういったサイクルで、まさにニュータイプのリーダーが職場で生まれてきているのかなと思います。

研修では受講生1人1人がしっかり学べる環境を整えて、少しでも多くの気づきを持ち帰って欲しいと思っています。事務局として、学びの環境を整備することで、研修の効果を最大にしたいと思います。

社会もどんどん変化していく中で、きっと求められる人財も変わってくると思います。1年前がそうだったように、1年後もどうなるか分からないほど変化の速い時代が訪れています。必要となる人財像を迅速に捉えながら、どういったことを取り組むべきなのか、どういった育成が必要なのか、アンテナを張りながら研修を行ってきたいと思います。ただ、研修や育成は一つの手段にすぎません。最終ゴールは本人たちが活躍できる環境を作っていくことです。それが、組織のため、会社のため、そしてお客さまのために繋がっていくのかなと思います。