住友林業ホームエンジニアリングは、住友林業100％出資による”住友林業の家”の施工専門会社です。
従来、建設会社というと男性社員がメインで、女性社員といえば事務系の社員ばかりでした。しかし、7,8年前より、建設現場で住宅の施工管理をするいわゆる現場監督のポジションには大学で建築を専攻した新卒女性社員を採用する機会が増えてきました。

建設の現場は昔から男性社会であり、世間一般に言われている通り、3K（キツイ、汚い、危険）的な側面を持つ職場環境です。

車の運転や建設材料の運搬など、肉体的な力仕事はもちろんのこと、家を建てる際の近隣住民の対応や仕事に厳しい職人さんとの関わりなど人間関係で気を遣う場面も多く発生します。

正味、男性でもきつい場面がたくさんある中で、女性が十二分に活躍できる会社として、環境整備を含めどのような取り組みをしていったらよいか？どのように作っていけばよいか？「女性活躍推進」について考えるようになりました。

男性社会の職場で、いかに女性をサポートしていくか？

実際に職場をみてみると、現場監督職の中で女性は1名のみの配属となっている事業所が多く、仕事の相談はメンバー内でできるのですが、女性特有の悩みに関しては相談できずに独り悩んでいる女性が多くいました。

例えばお手洗い（トイレ）の問題。
建設現場では仮設トイレが設けられますが、男女共同で決して清潔とはいえない状態になりがちです。もちろん女性でも気にしないで使用する人も居りますが、嫌悪する人が多いものです。

また、作業着の問題もありました。
冬服はまだ厚手の素材で良いのですが、夏服になると素材も薄手になり、汗をかくと下着が透けてしまうといった困った事態もありました。これでは誰でも仕事に集中できません。

お手洗い（トイレ）の問題は、美化はもちろんですが現場巡回予定を工夫したり、作業着については今年の夏から透けない素材へ変更しました。

各事務所の配属人数も女性１人から最低2人に編成し、女性同士悩みを分かち合える環境を作ってあげられるよう努めています。

さらに女性は体力的な問題以外に、結婚、出産、産休・育休など、仕事を続ける上で男性には無い克服すべき要件があります。会社としてどのようにバックアップしていけばよいか、組織としてより一層考えるようになっています。

目からウロコのHRDセミナーへの参加

採用や研修を担当させていただいている身としては、覚悟を持って入社し、男性社会で大変なこともある中、それでも頑張ってくれている女性たちが活躍できる場を何とか提供してあげたい、何か良い方法でサポートできないか、と日々考えていました。

その一環で、数年前より女性の集まり・意見交換会のようなものを随時行っていたのですが、意見交換だけでは建設的ではない、何となく雑談だけに終わってしまう回もあったようです。昨年より私が担当となり、現場監督の女性と何気なく話していたところ「今までと別の切り口で、女性を対象とした研修みたいなものができたらいいのでは？」と研修の話題で花が咲きました。

そうした最中、住友林業本社で階層別研修をご支援いただいていたリ・カレント／WisH様が「女性活躍推進」「女性リーダー」をテーマとした「目からウロコのHRDセミナー」を開催されることを知りました。

「女性活躍推進」が謳われるなか、弊社で彼女たちが望む課題解決への糸口を探していたとき、まさに打って付けのテーマでした。

参加したものは2015年9月に実施された池照佳代講師の「「もてあまし抱え込み系女子」が「なでしこリーダー」に変わる日～期待役割にそった取組みが今一歩できていない30代女性社員を変える4つのポイント～」です。
池照講師の実体験に基づく明確なメッセージと、自然体な姿勢が凄く好印象でした。

研修講師というと、先入観で何処か気取っているイメージがあったのですが、池照講師は受講者と距離が近く、ごく自然体な感じで、お話もし易く、相談し易いイメージを受けました。

池照講師なら受講者の生の声を拾ってくれる、そして課題の改善に繋がる機会を作り出すことができる、と、セミナー後に色々とお話をして、ぜひ池照講師に弊社の女性社員向けのキャリア研修をお願いしたいと思いました。

研修企画への想い

実施した研修は、新卒で入社した20代～30代の女性現場監督を対象にした女性キャリア研修でした。弊社では新卒採用で女性現場管督を採用し始めてから、7年ほどになりますので、この年代の社員にスポットを当ててみました。

現場監督は毎年女子の採用は１～３名のため、同期に女性が少なく、また全国に配属される為、各事務所女性１人という職場環境が多く有りました。職場で独り悩んでいる女性達のために、研修をきっかけに同期以外に広く横のネットワークを作ってあげたい。

また、近くにロールモデルもいず、明確なキャリアの目標を描けずにいた彼女達に、職場を離れ落ち着いてキャリアビジョンを描く時間を作ってあげたい。そういった想いから今回の研修を企画しました。

実際の研修では、池照講師は終始、受講者の相談相手のような、ファシリテーターのような立ち位置で受講者の本音を聞き出し、気付きを与えてくれる存在でした。

内容に関しては、価値観ワーク、ＥＱＩ（行動特性）検査、そして自己のキャリアの振り返りをしながら、目指すキャリア像を描き、その上でどんな行動が起こせるかを明確にしていきました。

また、「自社の良いところ、自分たちができること」についてグループディスディスカッションをすることにより、この研修で相談できる仲間を得ながら、自社内で自分のキャリアを築くイメージを強化する良い機会になったと思います。

研修で受講者が相談できる仲間を見つけられたことが大きな収穫

今回の研修で実施した「ピアコーチ」という取り組みがあったのですが、受講者からの評判が良好でした。
ピアコーチは、ペアを組んで、業務的な話から日常的な話題まで、何かあってもなくても気軽に相談できる仕組み。
クロージングで発表した行動宣言を１か月後にピアコーチ同士で「その後どう？」と聞きあうこと、が研修の事後課題として出されたこともあり、研修終了後も意気投合した社員も多く、本人たちより継続してピアコーチの取り組みを続けているといった話題を耳にしています。

今回の研修の最大の目的は、現場でいつも1人で頑張っていた受講者が「相談できる相手を見つけること」が大切だと考えていました。「ピアコーチ」、互いの良いところを見つける「シークレットコーチ」、ＥＱによる各人の強みと発表、１日目の懇親会でプライベートな事を含めて互いを知ることにより、ネットワークの強化に繋がったと思います。

また、研修内での取り組みを通じて、社内で憧れる先輩が見つけられたこと、本人もそれを嬉しく感じられたこと、は大きな収穫でした。

「女性活躍診断」による今後の展望

今回の研修とあわせて、受講者とその上司・同僚に「女性活躍診断」を実施しました。

女性活躍診断は、女性の活躍がどの程度進んでいるかという度合い、或いは進まない要因はどこにあるのか、を設問の回答結果により探っていくツールです。

女性活躍診断の診断結果のポイントとして、
・20代男女共に「キャリア展望」が低い傾向があるため、早期テコ入れの必要があること
・次世代リーダーの候補となる30代男女に上司の支援（業務支援/内省支援/仕事の配慮）で差があるため、男性管理職向けの育成研修が有効であること

が挙げられました。

こういった視点もひとつ参考にして、面談時などに活用していきたいです。

女性ならではの視点と気付きで組織をプラスアルファで活性化

建設の仕事は従来男性社会が当たり前でした。しかし、女性が思うように進出できていなかった分、女性ならでは視点や仕事のやり方で変貌する可能性を大いに秘めていると考えています。

例えば、現場でこだわりの強い職人さん・大工さんに対して男性が伝えるよりも、女性が伝えたほうが「分かった。OK」とスムーズに了承頂ける場面も往々にしてあります。現場監督はただ指示するわけではなく、一人ひとり職人さん達と協力し、感謝しながら仕事をしています。その気持ちを持っていないと誰も付いて来てくれません。

また、女性は男性に比べて仕事をより丁寧に進めてくれる、話をしっかり聞いてくれるなど、お客様（エンドユーザー）からも好評です。

組織として「女性活躍推進」を進めていく道は未だ半ばです。

決して建設会社だからといっても「男性らしく振る舞う」「男性以上の力を出す」ことが目的ではなく、「自分らしさ」を出すことによって本人の能力を引き出し高めていくことが我々のミッションであると思っています。

今後は、同じような悩みを持っている男性社員への研修や、管理職を集めての意見交換会、住友林業グループ会社との合同意見交換会なども踏まえて、さらなる社員のサポート、組織の活性化に努めていけたらと考えています。