「女性活躍推進をもっと積極的に取り組まなければ」と考えたことが最初のきっかけになります。
2007年から2015年までのファーストステップでは、子育てと仕事の両立支援に取り組んでいました。

この目的は仕事を続けながら育児も両立し、退職しない職場環境に整えていくことでした。
育児休業制度の充実や勤務制度など様々な制度を整え、10年の期間を経て、育児が理由で退職される人はほぼいなくなりました。

2015年には、勤続年数の男女差がほぼ同じになったため、女性が働き続ける制度は、十分に整ったと感じましたので、次のステップとして、「働き続けられるから、活躍できる」に目的をシフトしていく時期、セカンドステップではないかと考えるようになりました。

実情としては、管理職に占める女性比率は、当時3%前後。
社員の女性比率は20%なので、女性が長く働く環境は整ったけれども、活躍できる風土作りはまだまだという実態でした。

まずは、女性のキャリアアップ支援と意識改革、会社全体の風土改革、主にこの２つを軸に進めてきました。
女性のキャリアアップ支援としては、女性自身がキャリアアップしてみようと思えるように気づきをあたえ、上司もこれまでよりレベルの少し高い業務目標を与えるように意識していくという流れを作ることを考えました。

女性社員の多くは、男性と比べると、能力開発の機会を与えられてこなかった部分があるとの仮説に基づき、特にマインドセットが重要と考え、「研修」を通して身につけるプログラムを作り上げたいと考えました。

2016年に最初に企画したのは、弊社の役員を講師に迎えた、自主参加型のランチタイムセミナーでした。
そのセミナーの中で、多くの女性社員の生の声を聞くことができたのですが、多くの方は現業の仕事に自信や誇りをもって働いているのに、管理職へのキャリアアップとなると「自信がない」と思われる方が多いことが分かりました。
そのため、管理職一歩手前の層の女性社員を対象に「キャリアアップ意識の醸成を目的としたマインド変化に繋がる研修」ができないかと考えました。

弊社は、社員の女性比率が2割。各事業所に点在している状況です。
自分と同じ資格・立場のメンバーと共に考え・悩みを共有できることで、自信がつき、意識が醸成できるのではと考え、スキルの習得等の座学だけではなく、マインドの醸成ができるプロジェクト型研修とネットワークの構築の2点を主とした研修プログラムを作りたいと考えていたところ、WisHと巡り会い、現在の第1期 W-LDP（女性リーダー育成プログラム）をスタートすることとなりました。

今回、初めての取り組みということもあり、当初は私たち人事もどんな感じになるのか想像ができませんでした。
女性社員自身も、当初から楽しみに参加している方は、ほとんどいない状況でしたが、女性はコミュニケーション能力が高いため、2回目以降は積極的に関わり、課題も真剣に取り組み、当初の不安もいつのまにか無くなっていました。
成長の機会を与えればすごく伸びる方たちだと実感しました。

受講生からは、研修を受講することにより、「自信と覚悟ができた」という声を耳にしています。
受講生の気持ちの変化は周囲にも伝わり、職場はもちろん家族など周りもサポートする体制を取り、好影響に繋がっている方もいます。

日常の業務と研修の課題にも時間のやりくりをしながら同時に取組む受講者の姿勢を間近でみている同僚の方に、「自分たちも頑張らねば」という意識の変化に繋がっているという声もあり、良い波及効果が生まれつつあります。

最終成果発表会までがゴールと考えていましたが、受講生から、「熱い思いを込めて会社提案をしたので発表、研修で終わりではなく、もう一歩踏み込んで会社の施策として導入を考えてほしい」と強い要望、提案を受け、ブラッシュアップして導入検討へと動いている施策もあります。

受講生は、研修で他部門、他職種の方と密接な人間関係が築けたので、研修後もスカイプや業務終了後に会って話す機会を作り、良い関係が継続しているみたいです。

ネットワークの構築に関しては、参加者からも、「大変効果があった」ととても好評です。

以前までは、上司から推薦されて仕方なく、昇格試験を受ける人が多かったのですが、研修実施後は、キャリアアップするマインドが醸成され、意欲的に昇格試験に臨むようになりました。

研修メンバーの中から、マネジャーに昇格する人もでてきました。

全員で8名です。その内、研修受講者は6名になります。

はい、そうです。
先日、管理職二歩手前の層を対象とした研修にて、本プログラムを受講した3名が先輩社員としてパネルディスカッションに登壇しました。
その時の質疑応答で、管理職の魅力、キャリアアップについて質問を受け、3名共に「管理職になることは、マインド部分で不安はあったが、研修を受けて、自信がつき、悩みや仕事の情報交換ができる女性のネットワークが構築されたことで心強くなった」「今は管理職になりたい」と話をしていました。
われわれも打ち合わせなしに、そういった発言が聞くことができ、下の層にも良い波及効果がでたと思っています。

研修に参加した6名がマネジャーに昇格したことで、いよいよ実践の場で、中身の伴った女性管理職誕生で良い波及効果がでるのではないかと思っています。
1年前までは、女性活躍の流れの後押しで昇格したのではないかという残念な声も聞こえていました。
これからは、名実ともに優秀な女性管理職が研修受講者からどんどん増えることで、いよいよ私たちの思いが実を結ぶのではないかと思っています。

今までは、多くの女性社員は、能力があるにも関わらず、任される仕事は定型的なものが多く、その仕事をきっちり熟すことで評価されてきました。
長い間、女性社員の成長、活躍の機会を奪っていたと改めて感じました。
研修を受講した女性社員の覚悟が決まり、「挑戦してみたい」という人が管理職になっていき、周囲にも好影響に繋がっていくことが第一歩と思っています。今後は、男女関わらず、自分の考えを誰にも気兼ねなく発信ができ、主体的に業務を遂行できるような環境を整えることが、次のステップだと思っています。

先日、弊社の中国地域の人事マネジャーとダイバーシティについてディスカッションをした際に、中国では、女性の従業員比率と管理職比率がほぼ同数でした。
日本では、性別の役割分担意識、子育て、介護などのワークライフバランスなど、長く務めることは可能でも、昇進することは難しいという考えが根強くあると思っています。
他国では、男女の差なく活躍出来る実績があるため、日本でも実現可能ではないかと思っています。
私個人としては、女性の従業員比率と管理職比率が同じ会社を目指し、今後も継続して取り組んでいきたいと思っています。